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solidaria

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Sabemos lo difícil que es y no necesitas dar tu nombre si tenes algún temor.

Te podemos ayudar igual. No te aísles El MOBBING va minando, escribimos, hay momentos para recibir y otros para dar. Quienes lo hemos vivido sabemos lo que se siente y quizás otros no dimensionen sus efectos podemos ayudarte

NO ES SENCILLO PERO NO ES IMPOSIOBLE

Y NO DESAPARECE POR QUE SI.

aquí encontraras algunos materiales

que pueden ayudarte a comprender

Este colectivo viene trabajando hace 14 meses
en en casos afines

2018 a 2021
TEATRO COLON.
2012 2021-
RADIO ROSARIO CLASICA
2018 2021
DIRECIÓN DE ORGANISMOS OFICIALES

Tras analizar, diagnosticar y monitorear este caso, y ante la proximidad de la fecha límite determinada en 90 días tras pedir entrevista con el jefe de gobierno reiteradas en 3 oportunidades, sin respuesta, nos veos en la obligación de alertar sobre una operación conspirativa que lleva 2 años tendiente a responsabilizar a la directora María Victoria Alcaraz de conductas ilegales y abusivas cometidas por sus conspiradores ( otros directores del EATC)
Basadas en los informes y pruebas analizadas NO CABE dudas de que ella es una víctima de mobing no asumida.
Su estado de atención permanente resistiendo traiciones y puestas en riego de su gestión, resultan en la minimización por ella misma, del riesgo al que ha sido expuesta y de la violencia sufrida. hecho que no será discutido con ella por comprender su vulnerabilidad, pero expuesta publica y legalmente de concretarse.

POR FAVOR LIC LARRETA
AYUDENOS A VIVIR EN PAZ

MUJERES CONTRA LA VIOLENCIA

Agrupación Argentina formada por un colectivo de mujeres que han desarrollado su carrera a base de su capacidad y trabajo. Sin respaldo de "padrinos" conservaron una ética de conducta irreprochable sufriendo resistencias en su trabajo por años.

Visualizadas como exitosas, han sufrido hechos de violencias cuyo objetivo fuera forzarlas a renunciar o neutralizarlas a través del deteriorar emocional

IDENTIDAD

El punto en común es la relación con el objeto de su trabajo.

Todas desarrollan actividades artísticas o relacionadas con el arte.

En todos los casos se encuentran por haber sido victimas de situaciones violentas traumáticas, llegando algunas a renunciar o abandonar carreras exitosas para dedicarse a recuperar un equilibrio psicofísico o defenderse en la justicia.

En todos los casos no obtuvieron respuesta inmediata, como indican los protocolos y las legislaciones vigentes.

En todos los casos, coinciden naturalezas apasionadas, capacidades especiales, sociables y generosas, intrépidas, resolutivas y admirables fuera del entorno violento que las acosó.

En todos los casos se ven forzadas a padecer el proceso de defensa o recuperación en soledad hasta que decidieron formar esta agrupación en principio para analizar las causas de cada caso entre pares, mas adelante para compartir y contener con otras mujeres que se han acercado o detectado como victimas.

Resistencia al trabajo excepcional, resilientes, honestas y solidarias.

Naturalezas apasionadas, equilibrio emocional, capacidades especiales y resilientes.

En todos los casos no fueron formadas previamente en la temática , pero a partir de la experiencia traumática y de encontrarse fueron contenidas , asesoradas o entrenadas por especialistas.

Recibieron capacitaciones nacionales e internacionales.

ACTIVIDADES INCLUYEN:

Investigación, cooperación internacional, diseño de materiales afines a las actividades de prevención, , campañas de visualización, mediación para resolver conflictos en ámbitos laborales del medio artístico radial y musical básicamente.

Consultorías, capacitaciones actividades de gran visibilidad.

POLÍTCAS O PENSAMIENTO FUNDACIONAL

Este colectivo o agrupación se caracteriza por minimizar cualquier diferencia ideológica o partidaria. Lo componen mujeres justicialistas, ecologistas, radicales, liberales y e independientes, que esta compuesto por mujeres con alto grado de visibilidad que desarrollan actividades gerenciales, directivas de organismos oficiales , docentes en cargos jerárquicos, periodistas, delegadas gremiales,etc

Ninguna es militante activa de partidos políticos, ni pretende dedicarse a la militancia de género como centro de su vida profesional, pero casi inmediatamente al reconocerse victimas de mobbing, individualmente o en conjunto, profundizan en el conocimiento de las razones que producen que sus casos no sean contenidos como corresponde.

Por considerarse mujeres fuertes y por continuar en sus actividades de liderazgo se ven imposibilitadas de demostrar debilidad ni expresar lo mal que lo están pasando .

Siendo particularmente sensibles esta necesidad ha complicado que acepten su condiciones de victimas por periodos demasiado largos para no dejar secuelas.

Su relación con los varones de su medio se desarrollo de igual a igual, salvo cuando operaciones basadas en calumnias o actitudes violentas

sostenidas las obliga a confrontar

con algunos varones instigadores o ejecutores del mobbing que las tiene como objetivo de destrucción.

PARTICULARIDADES

Son blanco de un tipo de mobbing que cuenta con menos

herramientas de protección.

Han sufrido acosos laboral ascendente horizontal y descendente por las características de su actividad sin ningún tipo de contención.

¿COMO SE CONDUCEN?

De alto gado empático ante casos similares actúan de inmediato, convirtiéndose no solo en apoyos fundamentales de nuevas victimas en los momentos mas críticos, sino en testigos autorizados para garantizar el grado de violencia sufrida.

Comprueban o asesoran sobre los materiales probatorios, necesarios al momento de denunciar.

Cuando 2 o mas integrantes presentan un caso convalidando la legitimidad del reclamo, se informa a organizaciones internacionales , que cuentan con profesionales de otras aéreas y especialistas en violencia laboral quienes, confirman la condición de victima, indican procedimientos , asesoran , monitorean. En casos de incumplirse los tratados internacionales difunden a nivel global casos que requieran denunciase o intervención

internacional generando acciones tendientes a que las autoridades comprendan que deben involucrarse activamente produciendo así la necesidad de revertir la inacción y concluir legalmente el procedimiento administrativo determinado en las normativas de cada jurisdicción.

las victimas deben actuar rápidamente tanto en materia de recuperación psicofísica como legal. El monitoreo internacional ayuda a sostener emocionalmente, evitar distorsiones o confusiones, falsear pruebas o denunciar en falso.

Defienden el derecho de todo trabajador a desarrollarse en un clima laboral sin violencia por lo que actuaran de igual manera ante la violencia sufrida por hombres y mujeres.

Todas acordaron una estrategia , aunque mas lenta, en la que no queden dudas de el comportamiento de la denuncia y la legitimidad de sus declaraciones, es indiscutida.

Resistieron plazos demasiado prolongados y hostiles para demostrar que agotaron todo recurso de resolver pacíficamente el conflicto,

y que la revictimación es responsabilidad del empleador. .

Solo en caso de comprobado

encubrimiento la actitud se vuelve claramente activa en la necesidades de visibilizar las injusticias, distorsiones o abusos de poder de funcionarios que incumplen normativas, encubriendo, revictimizando, y demostrando conductas instigadoras.

Solo se denuncian globalmente casos de mobbing con pruebas irrefutables.

La agrupación esta compuesta por mujeres peronista, justicialista, radicales, e independientes.

Muchas veces para evadir respuestas o sus responsabilidades algunas personas expresan que son reclamos manipulados por opositores al partido de gestión y cada dos años siempre asumen que son manipulaciones electoralistas.

esta es una actitud perversa, deshonesta que de ninguna manera este colectivo acepta teniendo documentada cada acción y los tiempos que delatan la actitud de encubrir la violencia o usarla para beneficio de manejar un sector dividido.

Por esto mismo, los casos se monitorean en cooperación con la red de lucha contra el mobbing de otros países y profesionales

especializados en la materia.

actualmente preparan materiales basados especialmente en las características del sector

que las reúne.

O sea , asesorando, conteniendo, monitoreado y testificando, ya que acompañan los procesos desde que se toma conocimiento, esta agrupación, aporta sin distinción de pertenencias ideológicas, a las personas que sufren violencia laboral y de género.

El acoso laboral

(o el anglicismo mobbing) hace referencia tanto a la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical

ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, 2 del inglés boss, 'jefe').

Esta violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación

(o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.), o bien el sometimiento completo del trabajador hacia las constantes e inagotables demandas de su jefe, incluso fuera de su horario laboral. La incidencia poblacional del acoso laboral en 2003 se calculó que estaba en el 10-15 % del total de los trabajadores en activo.

Perfil habitual de la víctima

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
El acoso laboral suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la organización.
En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a «mirar a otro lado» mientras se producían «enjuagues», es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
También se elige a la víctima debido a su «juventud», orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de estos.
Personas con algún tipo de diversidad funcional: síndrome de Down, retraso mental, autismo, síndrome de Asperger, etc.

Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, et

Profesiones más afectadas

Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los profesores investigadores de las universidades públicas y privadas, los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, oficiales de marina mercante, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos), trabajadores del sector gastronómico. En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.7

Ejemplos

Según la Plataforma contra la corrupción y el acoso en la universidad pública española, el acoso laboral en este ámbito es muy frecuente. La endogamia, el acoso y el caciquismo no es que sean frecuentes en la universidad española: son su modus vivendi habitual, afirma Guillem Bou, miembro fundador de esta plataforma.

La empresa France Télécom está siendo investigada por los numerosos suicidios registrados recientemente entre los trabajadores de esta empresa. La empresa, que quería reducir plantilla pero no podía despedir a muchos trabajadores por ser funcionarios, llevó a cabo una campaña de desmotivación de los mismos para conseguir que renunciaran voluntariamente a su trabajo. Se investiga si el estrés y depresión general que se generó fue tan grande que cuarenta y seis de los trabajadores afectados se suicidaron y otros quince lo intentaron.

Consecuencias psicológicas y laborales

Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.

Proceso de desvaloración personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
Somatización del conflicto: enfermedades físicas (por ejemplo, dolor de cabeza o síndrome del intestino irritable).
Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
Mella en la autoestima.
Trastorno por estrés agudo.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador, acusándolo de bajo rendimiento.5

Otras consecuencias:

Agresividad de la víctima con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento con la familia y amigos.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el "puteo" va con el sueldo».
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.6

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Afirma Iñaki Piñuel que «en muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de de re-mobbing».

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Características del acoso laboral

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo y presionarla excesivamente.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
Ignorarle («hacerle el vacío») o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.3
Atentar contra la ergonomía del trabajador en su sitio laboral.
Asignarle tareas humillantes, incómodas o desagradables.
llamadas telefónicas, correos electrónicos y/o pedido de tareas fuera del horario laboral

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Carácter objetivable del acoso labora

El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.

Tales indicadores objetivables muestran que el acoso laboral no se encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, el hogar y los círculos sociales que frecuenta la persona.

Acuñación del término

La Comisión Europea adoptó el 14 de mayo de 2001 un concepto de acoso laboral, como comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores, a causa del cual la víctima es objeto de ataques sistemáticos durante largo tiempo por parte de una o más personas, con la finalidad de obtener su extrañamiento.

Para ilustrar este apartado, se puede recurrir al esclarecimiento establecido por la STSJ de Galicia de 17 de diciembre de 2010,[cita requerida] resolución que, entre otros aspectos, manifiesta que en los ámbitos especializados (médico y jurídico), el acoso laboral se define como una conducta abusiva o agresión psicológica a la que sistemáticamente se somete a una persona y que se manifiesta mediante reiteradas conductas, palabras o actitudes que laceran la dignidad e integridad psíquica del trabajador poniendo en peligro o degradando sus condiciones laborales.

Perfil del acosador

Artículo principal: Acosador

El fin último del acosador es el "asesinato psicológico" de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". También hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4 % de casos, el acoso laboral es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones, "bromitas", motes... Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el "asesinato psicológico" habrá resultado perfecto.10

La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.

Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los "poderes fácticos") dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

Evaluación del acoso moral en el trabajo

En la actualidad la evaluación del acoso laboral se fundamenta principalmente en la aplicación de pruebas psicométricas, las cuales requieren contar con confiabilidad y validez experimental con la finalidad de que puedan arrojar resultados objetivos al respecto.

Por lo tanto es necesario llevar a cabo un riguroso control al respecto, dada la existencia de diversos cuestionarios para el diagnóstico de este riesgo psicosocial laboral, que podrían generar la presencia de mediciones erróneas y confusas relacionadas con otras psicopatologías similares o eventos aislados de violencia (Piñuel, 2006) que imposibilitarían el llevar a cabo una detección correcta para el adecuado planteamiento del tratamiento del mismo en beneficio de la salud ocupacional de los trabajadores. De tal forma que entre los principales instrumentos de medición que cuentan con estas características psicométricas y que son de los más empleados hoy en día para tal efecto, se encuentran el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) de Leymann (1996); el NAQ (1997) de Einarsen y Raknes; , el Generalized Workplace Abuse (1999) de Richman; el LIPT-60 (2003) de González de Rivera y Rodríguez, el Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales Cuestionario (CISNEROS) de Piñuel y Oñate (2002), entre otros.

Por ello la utilidad y aplicabilidad práctica de una sólida evaluación del acoso laboral radica en la detección real del alcance de esta problemática en las víctimas y sobrevivientes, lo cual puede coadyuvar en el planteamiento del tratamiento médico y psicoterapeútico de los mismos, así como para su correspondiente prevención, manejo, control y seguimiento, así como de las diversas problemáticas de salud psicológica, fisiológica y psicosomática derivadas del mismo que llega a presentar el personal de las organizaciones, el cual merece respeto a su dignidad humana y la mejora de su calidad de vida en el escenario ocupacional del siglo XXI.

Respuesta activa al acoso laboral

Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema.[cita requerida] La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad», pero «cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso». Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el enquistamiento del problema. Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El acosador requiere para su actuación de la paralización de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis».

De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:

Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
Labor preventiva.
Información.
Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son: ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos

Estrategias personales para superar el acoso laboral

Identificar el problema del acoso como tal: formarse e informarse sobre el problema.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador: evitar explosiones de ira.
Hacer frente al acoso: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.
Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.
Desarrollar el poder curativo del humor.
Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
Perdonar al acosador, como forma de liberación final.22

"La persona que mueve una montaña comienza cargando piedras pequeñas"

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